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「働き方改革」を考える。

”働き方改革””裁量労働制”で国会が荒れています。データの信ぴょう性云々が大きく取り扱われていますが、それは「本質を外した指摘だ」です。法案として提出させないための戦術かもしれませんが、もっと大切なことがあります。

働き方、と言ったときに、皆さん「どういう働き方」したいですか?この議論、まったくなされていません。雇用統計や経団連などの「お偉方」の意見を元に、机上で論じられているのが今の国会の議論です。

働き方の理想像、は、個々に異なるでしょうし、同じ人でも時期によって違うでしょう。それらの「理想像」を共有することなしに「法律だけ決めよう」という考え方にそもそもの無理があります。

働くためのモチベーションは、決して「お金(給与)」のみではありません。インセンティブの一つではありますが、総てではない。モチベーションによって、働き方は異なるのです。どんな「働き方が良いか」。まずそこから論じなくては、「悪用するための法」になってしまいます。まずは、「どんな働き方が良いのか」を国民とコンセンサスを取ってほしいと思います。

をっと。悪用するための法、と書いてしまいました。ここからは、「裁量労働制(阿倍首相は2/28に撤回を指示)」について、問題点を各論的に論じてみます。今日は3点。

まず、無風凧の経験談。無風凧が某大企業にて糧を得ていた頃、「残業時間が36協定を越えるようになると、管理職(裁量労働)」「残業代が課長を越えると管理職」と言われていました。もうこれだけで、何を言っているか分かるでしょう。つまり、人件費を抑えるために、裁量労働制が用いられているという現実です。少なくとも、この事例は存在します。この現実は、「企業に対して上から調査」するのでは詳らかにできない。だって、現時点では法律違反ですからね。どの企業も、そんな結果を出すわけがない。だから、上述のような「ブラック化する裁量労働」は厚生労働省の統計には絶対に出てこない内容です。その意味では、調査方法から見直す必要があります。

確かに、「裁量労働にすることにより、時短出来る」という方もいるでしょう。働き方の多様化という意味で、裁量労働という労働形態は否定しません、というより賛成出来る部分もあります。もう一つ矛盾があります。上述で「管理職(裁量労働)」と書きましたが、日本のほとんどの企業(大企業)では、管理職にならなければ、昇進・昇給は無いわけです。つまり、「多様化しているように見える働き方」は、実は大半のキャリアパスに於いて「画一化」しているのは今の日本の実情です。働き方が多様化、というゴール設定に対して、「画一化」しされてしまう施策は、採用してはならない、と言えるでしょう。その「画一化」されたパスを登りたい人も居れば、「そのパス以外」を選択したい人もいるでしょうから、多様化を標榜するなら、「画一化」の選択をしなかった場合にも不利にならないような対案・法案を提出しなくてはなりません。この点を指摘している方は、国会議員・マスゴミ・TVコメンテータには皆無だと思います。
# 簡単にいえば、昇進するためには裁量労働を選択せざるを得ない、ということです。

最後にもう一つ。一応大企業における「裁量労働」を前提の話ですが、指揮命令体系と裁量労働の区別がきちんとできていません。裁量労働を採用するなら、「上司からの命令への拒否権」を同列に扱わなければ、結果として「ブラック化」するだけです。、、、

とか書きながら。これも大企業での経験談ですが、報酬体系が変わろうとどうしようと、仕事ができる人は出来る。できない人は出来ない。これが実感です。

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